یک کارشناس ارشد مسائل مدیریتی و حکمرانی، با اشاره به چالشهای متعدد کشور از جمله ناترازی انرژی، محدودیت منابع آب، افزایش هزینههای اداره دولت و ضرورت ارتقای بهرهوری، تأکید کرده است که بازنگری در الگوی اداره دستگاههای اجرایی دیگر یک انتخاب نیست، بلکه ضرورتی مدیریتی است
به گزارش پایگاه خبری حکمرانی هوشمند سید حسن مهدویفر، یکی از پرسشهای اساسی پیش روی سیاستگذاران را اینگونه مطرح میکند که «آیا حضور فیزیکی همه کارکنان دولت در تمام روزهای کاری برای همه مشاغل همچنان یک الزام مدیریتی محسوب میشود یا زمان آن رسیده است که معیارهای جدیدی جایگزین الگوی سنتی مدیریت شود؟» به گفته مهدویفر، طرح این پرسش به معنای دعوت به تعطیلی ادارات یا کاهش کیفیت خدمات عمومی نیست؛ بلکه مسئله اصلی، تغییر نگاه از «حضورمحوری» به «عملکردمحوری» است؛ رویکردی که در آن ارزشآفرینی کارکنان بر اساس کیفیت، سرعت، دقت و نتایج قابلاندازهگیری فعالیتها سنجیده میشود، نه صرفاً بر مبنای ساعات حضور در ساختمان اداری
مهدویفر با اشاره به تحولات دو دهه اخیر، تصریح میکند که «توسعه دولت الکترونیک، سامانههای هوشمند، امضای دیجیتال، مکاتبات الکترونیکی و خدمات غیرحضوری، ماهیت بسیاری از فعالیتهای اداری را تغییر داده است.
به باور او، امروز بخش قابلتوجهی از فعالیتهای کارشناسی، مطالعاتی، برنامهریزی، تحلیل داده، تهیه گزارش، طراحی، امور پشتیبانی و حتی بخشی از فرآیندهای مدیریتی، «بدون وابستگی دائمی به حضور فیزیکی در محل کار قابل انجام است» و بنابراین، «استمرار الگوی سنتی الزام حضور روزانه همه کارکنان نیازمند بازنگری بر اساس واقعیتهای جدید فناوری است.»
این کارشناس ارشد حکمرانی، تجربه کشورهای مختلف را نیز گواهی بر این مدعا میداند و میگوید که «پس از همهگیری کرونا، بسیاری از دولتها به جای بازگشت کامل به الگوی گذشته، مدلهای ترکیبی را برگزیدند.» او به کشورهایی مانند انگلیس، کانادا، فنلاند و استرالیا اشاره میکند که «با تدوین دستورالعملهای مشخص، بخشی از مشاغل دولتی را بر اساس ماهیت وظایف به صورت ترکیبی یا دورکار سازماندهی کردند». همچنین استونی را به عنوان یکی از پیشرفتهترین دولتهای الکترونیک جهان معرفی میکند که «سالهاست بخش قابلتوجهی از خدمات عمومی را بدون نیاز به مراجعه حضوری ارائه میدهد.» به گفته مهدویفر، «وجه مشترک این تجربهها، حذف نظارت نیست؛ بلکه جایگزینی نظارت مبتنی بر خروجی، شاخصهای عملکرد و کیفیت خدمات به جای کنترل صرف حضور کارکنان است.»
مهدویفر در عین حال هشدار میدهد که «نباید تصور کرد که دورکاری به خودی خود بهرهوری را افزایش میدهد» و تأکید میکند که «تجربه جهانی نشان میدهد موفقیت این سیاست به پیشنیازهایی همچون زیرساختهای فناوری اطلاعات، شاخصهای عملکرد، نظام ارزیابی دقیق، آموزش مدیران و کارکنان و پاسخگویی مستمر وابسته است». او به صراحت اعلام میکند که «دورکاری بدون نظام ارزیابی عملکرد نه تنها مزیتی ایجاد نمیکند، بلکه میتواند موجب کاهش هماهنگی و افت کیفیت خدمات شود.»
یکی از نکات کلیدی یادداشت مهدویفر، توجه به آثار جانبی مثبت مدیریت هوشمند حضور کارکنان است. او با استناد به «مطالعات منتشر شده توسط آژانس بینالمللی انرژی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی و برخی نهادهای دولتی در کشورهای توسعهیافته» اشاره میکند که «کاهش اشغال ساختمانهای اداری در صورت مدیریت صحیح میتواند به کاهش مصرف برق، سرمایش، گرمایش، آب و همچنین کاهش هزینههای نگهداری ساختمانها و سفرهای درونشهری کارکنان منجر شود». بنابراین، به باور او، «دورکاری را نباید صرفاً از منظر رفاه کارکنان ارزیابی کرد؛ بلکه باید آن را یکی از ابزارهای مدیریت منابع عمومی نیز دانست.»
مهدویفر برای پیادهسازی این رویکرد در ایران، راهکاری مرحلهای و مبتنی بر شواهد ارائه میدهد. او پیشنهاد میکند که به جای «اتخاذ تصمیمات مقطعی در دورههای بحران انرژی، این موضوع را در قالب یک برنامه ملی و مبتنی بر شواهد دنبال کرد». در نخستین گام، «همه دستگاههای اجرایی مشاغل خود را از نظر ضرورت حضور فیزیکی طبقهبندی کنند» و فعالیتها را در سه گروه دستهبندی نمایند: «مشاغلی که ذاتاً نیازمند حضور مستمر هستند؛ مشاغلی که قابلیت اجرای ترکیبی دارند؛ و مشاغلی که بدون افت کیفیت خدمات، امکان انجام بخش عمده فعالیتها به صورت دورکار را دارند». پس از این مرحله، «برای هر گروه باید شاخصهای مشخص عملکرد، کیفیت خدمت، زمان پاسخگویی و رضایت ذینفعان تعریف شود تا ارزیابی کارکنان بر مبنای نتایج واقعی انجام گیرد.»
این کارشناس ارشد مدیریتی، پیشنهاد میکند که «دولت اجرای این سیاست را به صورت آزمایشی در چند دستگاه منتخب آغاز کند» و قبل از اجرا، «شاخصهایی مانند میزان مصرف برق، گاز، آب، هزینههای بهرهبرداری ساختمان، هزینههای پشتیبانی، میزان مراجعات حضوری، کیفیت خدمات و بهرهوری کارکنان ثبت شود و پس از چند ماه اجرای آزمایشی، همان شاخصها مجدداً اندازهگیری و مقایسه شوند». به گفته مهدویفر، «چنین رویکردی امکان تصمیمگیری مبتنی بر داده را فراهم میکند و جایگزین قضاوتهای سلیقهای خواهد شد.»
مهدویفر در عین حال تأکید میکند که «این سیاست نباید به معنای انتقال هزینههای سازمان به کارکنان یا کاهش کیفیت خدمات عمومی باشد» و «دورکاری تنها برای مشاغلی قابل توصیه است که ماهیت آنها با این شیوه سازگار باشد و اجرای آن نیز باید همراه با زیرساختهای فنی، امنیت اطلاعات، نظام ارزیابی عملکرد و پاسخگویی شفاف صورت گیرد». او با طرح یک پرسش کلیدی، میگوید: «اگر دولت از شهروندان انتظار دارد در مصرف آب و انرژی صرفهجویی کنند، نظام اداری نیز باید پیشگام بهرهگیری از روشهای نوین مدیریت منابع باشد.»
مهدویفر در جمعبندی خود، اصلاح الگوی اداره دستگاههای اجرایی را زمانی اثربخش میداند که «مبنای آن افزایش بهرهوری، بهبود کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع عمومی باشد، نه صرفاً کاهش هزینهها». او در نهایت، پرسش اصلی پیش روی مدیران کشور را اینگونه تغییر میدهد که «نباید این باشد که امروز چند نفر پشت میزهای اداری حضور داشتند؟ بلکه باید این باشد که هر دستگاه چه میزان خدمت با کیفیت، در چه زمانی، با چه هزینهای و با چه میزان مصرف منابع عمومی تولید کرده است؟» به باور این کارشناس، «اگر پاسخ به این پرسش مبنای ارزیابی نظام اداری قرار گیرد، دورکاری دیگر صرفاً یک شیوه انجام کار نخواهد بود؛ بلکه میتواند به بخشی از برنامه ملی ارتقای بهرهوری، اصلاح نظام اداری و تحقق حکمرانی هوشمند در کشور تبدیل شود.»
انتهای پیام
